feeback

Het continu evalueren en verbeteren leidt tot groei. Dat willen we in business allemaal. En goede feedback geven creëert optimalisatie en groei. En toch hebben we daar moeite mee. Zowel het geven als het ontvangen. Hoe komt dat toch?

Omdat we bang zijn dat het helemaal verkeerd kan uitpakken. Als feedbackgever loop je het risico dat de ander je boodschap niet begrijpt, zich aangevallen voelt en boos wordt. Dat is nou precies wat je niet wilt bereiken. Foute feedback heeft een negatief effect. Dan lijkt het misschien veiliger om niets te zeggen. Het nadeel daarvan is dat je je feedback opkropt, je gaat ergeren en er een sfeer ontstaat die destructiever is dan de oorspronkelijke situatie.

Persoonlijk kan ik slecht tegen kritiek. Dat zorgde ervoor dat ik er lang over deed om goed feedback te kunnen geven (en ontvangen maar daar kom ik een andere keer op terug). Ik koppelde de twee aan elkaar. Toen ik het principe van feedback doorkreeg bleek het effect groter dan verwacht. En bij mij scheelde het een hoop frustratie. Hieronder vindt je inhoudelijke informatie over feedback geven. Als je een reactie onderaan geeft, krijg je een oefening “Persoonlijke effectiviteit en teamontwikkeling” wat jou en je team helpt bij het effectiever feedback geven.

 

Wat is feedback

Feedback is een terugkoppeling of een informatieve response of reactie op iets wat je hebt ontvangen of gekregen. Als je feedback geeft, betekent dat dus dat je de ander informatie verstrekt over jouw perceptie van zijn of haar gedrag en het effect daarvan op jou. Je legt met andere woorden uit hoe je het gedrag ervaart en welk uitwerking dat heeft op jouw gedrag.

Vanuit dat oogpunt is feedback niet hetzelfde als kritiek. Feedback is constructief, terwijl kritiek eerder destructief is. Bij kritiek is er sprake van een impulsieve reactie waarbij iemand of iemands werk beoordeeld wordt. Op kritiek reageer je als ontvanger vaak boos of vernederd, je zelfvertrouwen krijgt immers een knauw. Daar waar kritiek altijd negatief is, bevat feedback zowel positieve als negatieve elementen.

 

Feedback geven

Feedback geven en ontvangen doe je niet alleen. Stel je voor dat je een medewerker een positieve of negatieve boodschap geeft. Kan diegene daar tegen of word die onzeker? En jijzelf? Kun jij omgaan met feedback? Misschien ben je geneigd je te verdedigen of uit te leggen waarom je het zo hebt gedaan. Of misschien klap je dicht en blijf je de rest van de dag met de kritiek rondlopen.

“Oefening baart kunst.” Als je regelmatig met je mensen praat en ze feedback geeft, zullen ze alleen maar beter worden. Het is wel belangrijk om opbouwende feedback te geven. Vaak gaat het hier mis. Veel leidinggevenden beschikken niet over de vaardigheid om een gesprek goed op te bouwen. Wellicht hebben ze wel de kennis maar ontbreekt het aan ervaring op dat gebied. Het is dan ook belangrijk je hier in te trainen, zodat je hier zelf geen fouten in maakt. Het bespreekbaar maken van de prestaties en ontwikkelingen, is nuttig en belangrijk.

 

Hoe doe je dat, feedback geven?Feedback Personal & Business Improvement

Goede feedback geven is echt een kunst. Probeer eerst voor jezelf helder te krijgen wat je boodschap is. Probeer de boodschap dan zo over te brengen dat de ontvanger het begrijpt en dat hij of zij er ook iets aan heeft. Sta open voor de ander.

  1. Beschrijf concreet gedrag en niet de persoon.
  2. Beschrijf gedrag dat je zelf hebt waargenomen, zonder oordeel.
  3. Beschrijf specifiek gedrag dat nu plaats vindt.
  4. Gebruik een ik-boodschap.
  5. Beschrijf je eigen gevoel en het effect dat het op jou heeft.
  6. Laat je gesprekspartner reageren
  7. Geef aan wat je wilt (van de ander). Doe een verzoek.
  8. Verken samen oplossingen of achtergronden

 

Waarom de ik-boodschap?

Een ik-boodschap zegt iets over jezelf. Je vraagt de ander om begrip. Je geeft ook aan wat je behoefte is. De ander kan daar op reageren. Je zegt iets over wat je hebt waargenomen, over wat je erbij dacht of voelde en over het effect dat het op jou heeft. Na de ik-boodschap doe je een verzoek of een voorstel en geef je de ander de kans hierop te reageren.

  • – Ik zie/hoor …
  • – Ik vind/voel …
  • – Ik wil je vragen…..
  • – Wat vind jij daarvan?

Voorbeeld: ‘Ik zie dat je op je telefoon zit te kijken. Dat geeft mij het gevoel dat je mijn inbreng niet belangrijk vindt. Ik wil je vragen tijdens een bespreking je telefoon op te bergen. Wat vind je daarvan?’

 

Niet doen:

  • – De zin beginnen met ‘jij’
  • – Namens anderen spreken (De groep vindt….)
  • – Gedrag benoemen dat niet te veranderen is (stotteren, tics)
  • – Verwijten of oordelen (Jij praat te hard.)
  • – Eisen stellen
  • – Reageren vanuit je emotie
  • – Advies geven
  • – Generaliseren (Jij doet altijd…..)
  • – De ander aanspreken op wie hij is (Jij bent iemand die….)
  • – Dubbele boodschappen geven (Je hebt het goed gedaan maar….)
  • – Geen oude koeien uit de sloot halen.

In een volgend artikel ga ik in op het ontvangen van feedback.

Wat hier is beschreven wordt nog verder uitgelegd in één van de 24 onderwerpen in het programma “Groei in Leiderschap“.

Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen met feedback en wil je vragen je reactie hieronder te geven. Ook lees ik graag je feedback op dit artikel :-).