ls je de literatuur en publicaties over leidinggeven volgt, gaat het bijna uitsluitend over de nieuwe vormen van leidinggeven zoals Agile, zelfstandige teams en over het motiveren van werknemers.
Maar ……..
Ontevredenheid
Tegelijkertijd kan je in diverse recente publicaties lezen dat een groot deel van de medewerkers hun leidinggevende, hun manager, een dikke onvoldoende geeft. Uit een onderzoek van KPMG blijkt bij voorbeeld o.a. dat 60% van de geïnterviewde werknemers in Nederland vindt dat er onvoldoende door de leiding naar hen wordt geluisterd en dat bijna 70% ontevreden is over de openheid binnen de organisatie.
Ik concludeer hieruit dat in de betreffende organisaties waar deze ontevreden medewerkers deel van uitmaken niet op een moderne manier wordt leidinggegeven, maar dat de klassieke methode van leidinggeven wordt gehanteerd: Top-down dus. Dat kan je ook van veel mensen in het bedrijfsleven horen als je je oor te luisteren legt.
Het zou goed zijn om in meerdere publicaties over moderne vormen van leiderschap de voordelen te vermelden ten opzichte van de klassieke methode van leidinggeven: Top-down.
Bottom-up
De moderne manieren van leidinggeven zijn allemaal gebaseerd op het principe van Bottom-up, het tegenovergestelde dus van Top-down. Bij elke vorm van Bottom-up leidinggeven worden de kwaliteiten van de werknemer centraal gesteld en worden die kwaliteiten maximaal ingezet om gestelde doelen te bereiken. De werknemers worden gestimuleerd en gemotiveerd. Er is transparantie. Ze hebben verantwoordelijkheden en nemen die ook. Ze voelen zich uitgedaagd en hebben plezier in hun werk. Dat wordt in veel organisaties, nationaal en internationaal, al langere tijd bewezen.
Als iedereen zo zou kunnen werken zouden er hele andere percentages over (on)tevredenheid bij werknemers uit onderzoeken komen als bovengenoemd. Bovendien zouden bedrijfsresultaten aanmerkelijk verbeteren.
Dat ik een warm pleitbezorger ben van Bottom-up leiderschap zal voor de regelmatige lezer van deze blogs op de site van P&B Improvement, geen verrassing zijn. Ik zie immers alleen maar voordelen, zowel voor de individuele werknemer, de leidinggevende, het team en de betreffende organisatie als geheel.
Waarom nog niet?
Maar dat in veel organisaties Top-down nog steeds aan de orde is, is ook weer niet zo moeilijk te begrijpen, immers
- De overschakeling van Top-down naar Bottom-up werkt alleen als dat door de top in de organisatie wordt ondersteund en gestimuleerd
- Bij de overschakeling van Top-down naar Bottom-up heeft de leidinggevende het idee dat hij macht inlevert en dat is voor velen moeilijk te accepteren. Van de voordelen voor de leidinggevende moeten ze eerst nog overtuigd worden.
- Er is veel onbekendheid met de moderne manieren van leidinggeven en onbekend maakt onbemind is een bekend gezegde
- De manier van leidinggeven wordt veelal nog niet als belangrijk ervaren voor het realiseren van een goede bedrijfsvoering
Kom zelf in actie
De roep om een Bottom-up manier van leidinggeven in een organisatie in te gaan voeren dient dan ook van de werknemers zelf te komen. Van onderaf dus (bottom-up!).
Verdiep jezelf als werknemer of als individuele leidinggevende in de moderne vormen van leidinggeven en geef een duidelijk signaal aan je leidinggevende t/m de top van de organisatie om de manier van leidinggeven te gaan veranderen als die op dit moment nog Top-down is.
Om jezelf te verdiepen in de ins en outs van Bottom-up leidinggeven kan je mijn E-book ‘Top-down of Bottom-up’ lezen. Je kunt het gratis hieronder downloaden. Je kunt het daarna ook aanbevelen aan de leiding van je organisatie.
Gaat niet vanzelf
Het is wel goed om je te realiseren dat een switch van Top-down naar Bottom-up in de praktijk niet zo eenvoudig te realiseren is. Het kost tijd, moeite en energie. Kosten gaan voor de baat uit. Niets gaat vanzelf.
Echter, het is goed om te weten dat voor de overschakeling van vormen van leidinggeven richting Bottom-up, deskundige externe begeleiding beschikbaar is. P&B Improvement is hierin gespecialiseerd.
Oproep: Kom zelf in beweging. Het is in je eigen belang.
Joost Siereveld
