Ego en leiderschap

In diverse recente publicaties over leidinggeven (o.a. door bedrijfsstrateeg Diederik Heinink) wordt met nadruk gesteld dat ego uit is en dat dienend leiderschap in is. Er wordt gesteld dat het dan gaat om het hebben van ‘feminiene’ eigenschappen. Een woord dat naar mijn mening niet of nog niet bestaat, maar het zou dan vooral gaan om de eigenschappen empathie en kwetsbaarheid.

Op zich klopt dit wel.Leiderschap en ego. Personal & Business Improvement

Maar het is nogal kort door de bocht om dat zo te stellen. Wat dieper gravend is het duidelijk dat het de bedoeling is om aan te geven dat top down uit is (ego) en dat bottom-up in is (dienend leiderschap).

Het zal de regelmatige lezer van mijn artikelen over leiderschap duidelijk zijn dat ik me hier in principe wel in kan vinden. Ik ben immers een fervent voorstander van leidinggeven op basis van het bottom-up principe.

Als je nog eens wil lezen waarom dat zo is en wat leidinggeven op basis van bottom-up inhoudt, raad ik je aan mijn E-book ‘Top down of Bottom-up’ te lezen (gratis hier te downloaden).

 

Strategie

Er wordt dus in publicaties gesteld dat het verstandig is, als leidinggevende, je ego niet meer centraal te stellen en niet meer uit te gaan van macht en controleren.

Dat kan, maar dan moet er wel wat voor in de plaats komen.

Om zo’n verandering tot stand te kunnen brengen is een strategische keuze nodig. Een keuze die niet alleen door jou zelf als leidinggevende gemaakt dient te worden, maar die door de hele organisatie dient te worden gemaakt en te worden gedragen. Een bewuste keuze dus.

 

Keuze

Als je die keuze maakt, dan kies je voor de kracht van elke medewerker op wat voor niveau dan ook. Je kiest ervoor om de capaciteiten van die medewerker maximaal te benutten en ze maximaal ten dienste te laten komen voor het resultaat van de organisatie, zowel op teamniveau als op organisatieniveau.

 

Faciliteren

Leiderschap en ego. Personal & Business Improvement

Om de capaciteiten van elke medewerker daadwerkelijk tot uiting te laten komen, ze te benutten, moet jij als leidinggevende de medewerker faciliteren. Als leidinggevende wordt je dus minder manager en meer facilitator (een dienende functie dus). Je stelt je medewerkers in staat hun functie optimaal te vervullen en hun capaciteiten maximaal te gebruiken. Je schept daarvoor de omstandigheden.

 

Richting geven en motiveren

Maar faciliteren is als leidinggevende in je nieuwe rol, niet je enige taak, hoe belangrijk die taak ook is.

Richting geven, de koers bepalen, hoort er ook bij. Je bent daar duidelijk in en houdt de vinger aan de pols of die koers ook gevolgd blijft.

Daarnaast is motiveren ook een belangrijke taak voor jou als leidinggevende, waarbij je oog hebt voor elke individuele medewerker. Motiveren is maatwerk!

 

Vertrouwen

De basis van dit alles is vertrouwen.

Leidinggevenden die hun mensen vertrouwen en ruimte geven, krijgen daar een hoop voor terug. Medewerkers zijn energieker en meer betrokken. Ze komen tot meer innovaties en ze ervaren minder stress en dat geldt ook voor de leidinggevende zelf.

Echter zo’n vertrouwenscultuur opbouwen is zo simpel nog niet.

Daarover wellicht een volgende keer meer.

Door Joost Siereveld 

Download gratis het
E-Book

“In 7 stappen een effectief team”