Zijn jouw medewerkers goud, grijs of rood?high-potential-employees

Vaak horen we managers, directies en HR mensen zeggen: ‘onze medewerkers zijn onze belangrijkste assets, ons grootste kapitaal voor de organisatie. Zij maken het verschil’. Dat klinkt mooi, maar wordt daar ook naar gehandeld? Denk jij als leidinggevende er ook zo over? Handel jij er ook naar?

Laten we eens kijken naar wie in een groep van medewerkers je belangstelling uit gaat. Aan wie besteed je je tijd. In wie investeer je.

Ik maak daarvoor een opsplitsing in groepen en geef ze een kleur:

  • High potentials. De mensen die het heel goed doen en ambitieus zijn. Ze laten zelf merken en zien dat ze er zijn. Ze vallen op. We geven ze in dit verhaal, de kleur ‘goud’. Eigenlijk natuurlijk geen echte kleur, maar goud schijnt helder, valt op en wordt algemeen als waardevol gezien en ervaren.
  • Grijze muizen. De mensen die gewoon hun werk doen en dat goed doen. Er is niets mis mee. Ze klagen niet. Ze zijn meestal deskundig in hun werk en doen dat zelfde werk vaak al langere tijd. Ze vallen niet op. We geven ze dan ook de kleur ‘grijs’.
  • Low potentials. De mensen die minder goed presteren. Ze zijn vaak onproductief, leveren lage kwaliteit en komen niet met ideeën voor verbetering, nemen geen initiatieven. Ze vallen wel op. We geven ze de kleur ‘rood’ van gevaar.
gold-medal-klein

Zijn jouw medewerkers goud, grijs of rood?

Goud

Naar welke groep denk je dat de meeste management aandacht uitgaat? Ja, naar de groep goud natuurlijk. De mensen uit de groep goud betrek je vaak bij het vaststellen van het beleid, bij het nemen van moeilijke beslissingen. Je vraagt ze regelmatig naar hun mening. Je nodigt ze uit om te komen met ideeën, met initiatieven. Je stelt ze in de gelegenheid cursussen te volgen, trainingen. Je vindt het belangrijk dat ze zich ontwikkelen en bij je organisatie of team blijven. Ze zijn immers van waarde voor je. Je gaat voor goud.

Rood

Dat je tijd en aandacht besteedt aan deze mensen is ook duidelijk. Ze functioneren immers niet zoals jij vindt dat ze zouden moeten functioneren. Ze doen hun werk niet goed, wat een negatieve invloed heeft op het totaal resultaat van je organisatie c.q. je team. Je moet ze controleren, corrigeren. Het kost je tijd, ergernis en levert dikwijls negatieve energie voor je op. Ze hebben vaak een negatieve invloed op anderen. Eigenlijk ben je ze liever kwijt dan rijk. Maar zo eenvoudig gaat dat dikwijls niet. Het is zoals het is.

Grijs

Dit is je grootste groep. Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat deze groep gemiddeld 74 % vertegenwoordigt van het totale personeelsbestand!

De gouden groep en de rode groep zijn gemiddeld even groot. Is de organisatie, zeg maar 50 mensen groot, dan wordt aan 35 mensen relatief weinig aandacht besteedt. Of in een team van 14 mensen, wordt aan 10 mensen weinig aandacht besteedt.

Ze worden niet of nauwelijks betrokken bij het vaststellen van het beleid, bij het nemen van moeilijke beslissingen. Je vraagt ze niet vaak naar hun mening. Je nodigt ze niet actief uit tot het komen met ideeën, tot het nemen van initiatieven. Je verwacht eigenlijk niets extra’s van ze. Ze doen gewoon hun werk en ze komen uit zichzelf ook niet bij je. Je stimuleert ze niet om cursussen, trainingen te volgen. Kortom je laat ze gewoon met rust en zij laten jou ook met rust.

Herkenbaar?

Het bovenstaande is ongetwijfeld voor jou als directeur, als leidinggevende, als HR medewerker herkenbaar, ook al realiseer je je het niet. Je doet het immers niet bewust.

Maar, als je medewerkers je grootste assets zijn, je grootste kapitaal. Ze het verschil maken zoals je immers zelf zegt. Hoe verhoudt zich dat dan tot die verdeling goud, grijs en rood, en vooral getalsmatig?

Perceptie

Ik kan je garanderen dat ook bij ‘grijs’ waarde zit. Dat daar ook talenten zitten. Alleen ze vallen je niet op. Ze zijn immers grijs. Dat is overigens jouw perceptie.

Ik hoorde laatst een aardig voorbeeld van perceptie:

Clark_kent_&_supermanJe weet, neem ik aan, dat Clark Kent en Superman dezelfde persoon zijn. Maar heb je er wel eens over nagedacht waarom hun omgeving ze zo verschillend behandelt? Wanneer ze Clark zien, zien ze een gemiddelde presteerder, een grijze muis. Als ze Superman zien, dan zien ze een superheld, een golden boy. Het is dezelfde persoon, maar de perceptie is verschillend, omdat hun gedrag verschillend is.

Op basis van die perceptie belanden heel veel mensen in die groep grijs en blijven ze zitten waar ze zitten, 74%!

Van de talenten van al die mensen wordt dus maar beperkt gebruik gemaakt. Hun waarde blijft relatief laag.

Potentieel

Het is mijn stelling dat het grootste potentieel van je bedrijf of van je team juist in de grijze groep zit. Sowieso getalsmatig, maar ook omdat die talenten onontdekt en onontgonnen zijn. Elk mens, elk individu heeft immers talenten. Maar ze vallen niet altijd op. Niet iedereen is even ambitieus, niet even assertief.

Maar als jij als leidinggevende er moeite voor doet om ook aandacht te geven aan grijs en niet alleen aan goud en rood. Dan zou je wel eens tot verrassende resultaten kunnen komen. Je zal ontdekken dat mensen meer kunnen dan niet alleen jij dacht, maar ook meer dan dat ze zelf dachten.

Mensen zijn immers dikwijls zelf hun belangrijkste beperking!

Als jij ze bewust aandacht geeft, ze stimuleert, ze je waardering toont en ze actief uitnodigt hun mening te geven, hun ideeën te ventileren, dan zal je ook hun waarde ontdekken en, niet onbelangrijk,  ze ontdekken dat dan zelf ook. Ook zij kunnen zich dan verder ontwikkelen door het volgen van cursussen en trainingen, waardoor hun waarde toeneemt, zowel voor de organisatie c.q. het team, als voor hen zelf.

Resultaat

Niet iedere grijze muis zal van kleur verschieten, want iemand moet dat zelf wel willen, er voor open staan. Maar als het maar voor 50% lukt, dan creëer je daarmee al de mogelijkheid tot een enorme toename van het resultaat van je organisatie c.q. van je team. Want je vond toch dat je medewerkers het verschil maken?

Dus hoe meer output zij leveren, hoe beter je resultaat wordt.

Om het bovenstaande te bewerkstelligen, zijn er complete programma’s: talent management of talent search genoemd. Maar in feite heb je er alleen inzicht voor nodig, gezond verstand en interesse in mensen. Het er op een gestructureerde manier mee omgaan, wil natuurlijk wel helpen.