Hoe zorg je er voor dat je een team formeert waarmee je optimaal samenwerkt? Een team waarmee je lang en goed kan samenwerken. Een team dat bestaat uit mensen waarmee je door één deur kan. Mensen die elkaar mogen en elkaar respecteren, werken op een positieve manier samen, versterken elkaar, hebben plezier met elkaar. Met elkaar komen ze tot goede resultaten en zijn ze in staat problemen op te lossen. Als leidinggevende werk je in zo’n team met plezier

Een dreamteam dus

Maar hoe bereik je dat?

Stel dat je in een situatie bent dat je je eigen team moet gaan formeren. Hoe bepaal je dan welke mensen geschikt zijn om jouw dreamteam te gaan vormen.
Dan is het om te beginnen goed om je te realiseren dat het om jouw team gaat. Het zoeken naar de geschikte mensen moet je dus zelf doen. Je kan iemand anders het voorwerk wel laten doen (HR bij voorbeeld), maar jij zelf onderzoekt of iemand uiteindelijk de geschikte persoon is.En zo ja, wat zijn dan de criteria waarop je iemand beoordeelt?
Mijn uitgebreide ervaring met sollicitatie procedures en het werken met teams heeft daarvoor een kort en eenvoudig lijstje opgeleverd, zijnde:

                                                       de 3 K’s
                                 Karakter – Kundigheid – Klik-factor

Karakter

Hoe beoordeel je iemand op karakter en wat is karakter eigenlijk?
Karakter zit van binnen. Het is een verzameling van stabiele eigenschappen. Het maakt iemand tot wie hij of zij is. Niet te verwarren met gedrag, want dat kan je veranderen. Karakter verandert niet of in elk geval niet makkelijk en zeker niet snel.Ik geef je hierbij een opsomming van karaktertrekken die relevant kunnen zijn:

aangenaam/charisma, arrogant, behoedzaam/voorzichtig, creatief, dominant, degelijk, eerlijk, eigenwijs, enthousiast, flexibel, formeel,gemoedelijk, kalm/rustig, moedig, nieuwsgierig, temperamentvol, vasthoudend, verzorgend, nauwkeurig.

Welke van deze karaktertrekken relevant zijn, hangt af van wat voor jou belangrijk is, van de functie is en van de situatie waarin gewerkt gaat worden.
Om te kunnen beoordelen of iemand bij jou past is ook zelfkennis nodig. Ga van te voren bij jezelf na wat jouw belangrijkste karaktertrekken zijn, zowel de positieve als de negatieve. Je hoeft geen kloon van jezelf te zoeken, maar de karaktertrekken moeten elkaar wel dekken c.q. aanvullen.
Pas als iemand jouw karaktertest heeft doorstaan, kijk je naar de andere K’s.

Kundigheid (Skills)

Van te voren heb je vastgesteld wat iemand voor zijn/haar functie moet kunnen. Op iemands cv kan je zien wat de opleiding is en wat de werkervaring van iemand is. Maar neem nooit automatisch alles aan wat er in een cv staat. Of iemand ervaring in een bepaalde functie heeft, betekent niet automatisch dat iemand daar ook goed in was, dat iemand in die functie ook werkelijk succesvol was. Daar moet je dus in een gesprek achter zien te komen.
Zorg er voor dat je kunt beoordelen of iemand echt aan de gestelde eisen van kundigheid voldoet. Sluit geen compromissen. Als iemand niet aan de door jou gestelde eisen van skills voldoet, zoek dan verder, ook al was je karakter beoordeling positief.
Bedenk hierbij echter wel dat kundigheid ook geleerd kan worden, maar daar is niet altijd tijd voor. Of die tijd er is en de bereidheid om te leren er is, is aan jou ter beoordeling. Maar nogmaals sluit in deze fase geen compromissen. Als je twijfelt, ga dan niet met de betreffende kandidaat verder (bij twijfel niet inhalen).
Als je ervan overtuigd bent dat karakter en kundigheid passen, kijk dan naar de derde K.

3 K’s voor een dreamteam

Klik-factor

Zijn de twee vorige K’s te beredeneren, de klik-factor is dat niet. Het gaat hier om gevoel. Vroeger wilde ik niet toegeven dat die klik-factor er moest zijn als ik iemand aan moest nemen met wie ik samen moest werken. Ik dacht dat als karakter en kundigheid goed waren , dat dat voldoende was. De rest kwam dan vanzelf dacht ik. Iemand zal zich wel aanpassen in de praktijk. Maar ik heb ervaren dat dat niet altijd gebeurde en dat dan de samenwerking moeizaam verliep. Het zorgde voor onenigheid, confrontaties en leverde veel negatieve energie op en dat is voor een samenwerking dodelijk. Het heeft een negatieve invloed op het resultaat. In die gevallen bleek de samenwerking nooit van lange duur.
Door schade en schande wijs geworden heb ik dat gevoel, die klik-factor gaandeweg toch bij mijn beoordeling betrokken. Sterker nog, hij is van hetzelfde belang als de andere 2 beredeneerde criteria van karakter en kundigheid. Dat betekent dat je ook hierbij geen compromissen sluit. De klik-factor is er of hij is er niet.

Als je je bij het eerste gesprek onprettig voelt en je hebt daarvoor eigenlijk geen verklaring, kan je nog een tweede gesprek met de kandidaat voeren. Als je gevoel ook tijdens dat tweede gesprek nog steeds onprettig is, dan ga je het niet fijn vinden om met die persoon dag in dag uit samen te werken. Het klikt niet. Je hebt niet het gevoel op één lijn te zitten. Je hebt niet het idee elkaar te begrijpen. Er is afstand. Stop er dan mee. Dat klinkt misschien bot of simpel, ik weet het, maar ik ben hierin zelf te vaak onderuit gegaan.

Moeilijk of makkelijk?

Het formeren van een dreamteam lijkt moeilijk, een hele opgave, maar eigenlijk is het makkelijk als je het lijstje van de 3 K’s bij de beoordeling van je aanstaande teamleden consequent hanteert:
Karakter: wat voor iemand is het en past dat bij mij?
Kundigheid: wat kan iemand en voldoet hij aan de gestelde eisen?
Klik-factor: is er een klik
Als de kandidaat je op alle 3 de aspecten volledig overtuigd heeft, maar dan ook echt op alle 3 en ook volledig, ga dan met hem of haar in zee.

Garantie?

Als je het bovenstaande traject helemaal hebt doorlopen en ook de kandidaat zelf is positief, is dat dan een garantie voor een goede samenwerking in de praktijk? Helaas, mensen blijven je verrassen. Garanties zijn er niet, maar de combinatie van ratio en gevoel bij de 3 K’s maakt de slagingskans wel optimaal.

Kan je dit leren?

Als het bovenstaande je wel aanspreekt, maar je bent er toch niet zeker van of je dat in de praktijk wel goed zal kunnen doen, is het mogelijk om een training te volgen in het voeren van sollicitatie gesprekken voor leidinggevenden. Bij P&B Improvement kan je individueel zo’n training volgen.