Binnen een organisatie zijn mensen van verschillende leeftijden aan het werk. Ik heb dit artikel geschreven omdat samenwerking tussen verschillende mensen nog wel eens een uitdaging kan zijn. Al helemaal tussen verschillende generaties. Want ook voor de leidinggevende is het van belang te weten wat de verschillen zijn tussen de verschillende generaties. En kijk dus ook vooral naar jezelf.
Wat is het verschil tussen levensfasen en generaties?
Kenmerken per levensfase komen en gaan, maar kenmerken per generatie zijn blijvend.
Een levensfase is de periode van je leven waarin je je momenteel bevindt. Ieder mens maakt dezelfde fasen door. Voor de werkende mens onderscheiden wij de volgende drie levensfasen:
- Persoonlijke groei (20-30/35 jaar)
Net klaar met de opleiding, startend op de arbeidsmarkt, ontdekken van de eigen kwaliteiten, uitproberen verschillende branches en activiteiten.
- Persoonlijke kracht (30-50 jaar)
Weten wie je bent, wat je wilt en waar je goed in bent en dit verder uitbouwen.
- Persoonlijk Meesterschap (50+)
Mogelijk verdere specialisatie, senioriteit, leidinggeven of coachen van anderen.
Een generatie is een groep mensen die in dezelfde periode geboren zijn. Ze groeien op in dezelfde tijdgeest en economische situatie en delen daardoor hun visie op organisaties en werk. Generaties worden gevormd door zogenaamde trendbreuken zoals oorlog, economische crisis of de opkomst van ICT in de samenleving. Je komt verschillende indelingen tegen, maar ik maak gebruik van de onderstaande generatie-indeling:
| Protestgeneratie | geboren tussen 1940 en 1955 |
| Generatie X | geboren tussen 1955 en 1970 |
| Pragmatische Generatie | geboren tussen 1970 en 1985 |
| Screenagers (generatie Y/ Millennials) | geboren tussen 1985 en 2000 |
Leidinggeven gericht op levensfasen gaat vooral uit van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden die aansluiten op de betreffende fase. Leidinggeven vanuit generatiemanagement gaat uit van de behoeften en gedragsvoorkeuren van een groep mensen uit dezelfde generatie. Als leidinggevende is het natuurlijk interessant om beide aspecten te combineren.
Wat zijn de belangrijkste kenmerken van de vier generaties die momenteel de Nederlandse werkvloer bevolken?
Elke generatie heeft haar specifieke kenmerken. De belangrijkste zijn:
Protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955)
- Groeiden op in een tijd van wederopbouw en groei, herverdeling van macht en welvaart
- Idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ideeën en idealen
- Uitvinders van het Poldermodel
Generatie X (geboren tussen 1955 en 1970)
- Slechte start op de arbeidsmarkt door economische crisis
- Gevoel weinig invloed uit te kunnen oefenen op de maatschappij
- Zoeken verbinding met elkaar en samenwerking met andere generaties
Pragmatische Generatie (geboren tussen 1970 en 1985)
- In hoogconjunctuur op de arbeidsmarkt gekomen
- Verwachten veel van organisaties
- Individueel, self centered, samenwerking is rationeel en functioneel
Generatie Y -Screenagers- (geboren tussen 1985 en 2000)
- Opgegroeid in welvaart
- Van jongs af aan bekend met computers, internet, social media etc.
- Zien werken als middel voor zelfontplooiing en plezier/geluk
Wat is het verband tussen generatiemanagement en duurzaam personeelsbeleid?
Een belangrijk aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is duurzaam personeelsbeleid. Dit houdt in dat een organisatie kiest voor een gevarieerd personeelsbestand en inspeelt op verschillende generaties, culturen, sekse enzovoort.
Als men binnen duurzaam personeelsbeleid bewust omgaat met de in de organisatie aanwezige generaties, kan dat diverse voordelen opleveren:
- De samenwerking tussen verschillende generaties kan tot spanningen leiden, met alle negatieve gevolgen van dien. Door actief generatiemanagement worden de verschillen ten positieve benut en kunnen dergelijke spanningen voorkomen worden.
2. De spanningen tussen de generaties die ontstaan door de verschillen hebben ook een positieve kant; ze zijn energiebronnen die, mits goed begeleid, tot sociale evolutie binnen de organisatie kunnen leiden.
3. Over niet al te lange tijd (ik zie het nu al enkele branches) ontstaat er een krapte op de arbeidsmarkt, aangezien een groot deel van de ‘babyboomers’ dan met pensioen is gegaan. Dat betekent dat het dan voor organisaties nog belangrijker wordt een aantrekkelijke werkgever te zijn. Organisaties die elke generatie wat te bieden hebben en goed omgaan met de verschillen tussen generaties zullen een streepje voor hebben.
4. Een ander gevolg van het aanstaande vertrek van de babyboomers is dat er in relatief korte tijd veel expertise de organisatie verlaat: effectief generatiemanagement kan eraan bijdragen dat deze experts hun kennis op een goede manier overdragen aan de jongere generaties zodat hun kennis behouden blijft.
5. Generatiemanagement omvat ook het behouden van het goede van oudere generaties en het daaraan toevoegen van het goede van jongere generaties. Door ruimte te geven aan de aanpak en ideeën van de jongere generaties ontstaat een innovatief klimaat en kan de organisatie zich ontwikkelen.
Duurzaam personeelsbeleid dat rekening houdt met verschillende generaties draagt eraan bij dat medewerkers zich gerespecteerd, gewaardeerd en gehoord voelen. Hun betrokkenheid neemt toe, en daarmee ook hun productiviteit en resultaten. Op langere termijn zal duurzaam personeelsbeleid leiden tot minder personeelsverloop en meer continuïteit.
In welke aspecten van het dagelijks werk is het van belang als leidinggevende rekening te houden met verschillende generaties?
De verschillen tussen de vier generaties kom je onder meer tegen in de volgende aspecten van het dagelijks werk:
- de stijl van samenwerken
- de wijze van besluitvorming
- het omgaan met veranderingen
- de manier van leren en ontwikkelen
- het hanteren van conflictsituaties
- de manier van vergaderen
- de wijze van leidinggeven
- de deelname aan projectgroepen
- de stijl van communiceren en de keuze van communicatiemiddelen
- de omgang met het nieuwe werken
- het geven van invulling aan klantencontact (van acquisitie tot relatiebeheer)
- de wijze van netwerken
- enzovoort
Door binnen je eigen organisatie dergelijke aspecten in kaart te brengen, ontstaat er steeds meer duidelijkheid over de verschillen tussen de generaties en over de manier waarop men daar positief en constructief mee om kan gaan.
Bekijk ook eens dit filmpje over Generatie Y
Wat zijn de belangrijkste overeenkomsten en verschillen tussen de vier generaties?
Alle generaties hechten op een bepaalde manier waarde aan verbinding. Hier ligt dan ook de overeenkomst en de sleutel voor effectief generatiemanagement. Als de generaties zich verbonden voelen en goed samenwerken levert dat de organisatie profijt op.
Verschillen:
- Als het gaat om samenwerking is de Protestgeneratie vooral gericht op solidariteit en samen iets nuttigs opbouwen. De Pragmatische Generatie ziet samenwerken met name als een werkvorm om een bepaald doel te behalen. Generatie Y zoekt in samenwerking vooral naar de persoonlijke klik.
- Zinvol werk betekent voor de Protestgeneratie werk dat nuttig is voor de maatschappij. De Pragmatische generatie zoekt naar werk dat zij zelf nuttig vindt.
- Verantwoordelijkheid en vrijheid wordt door de Protestgeneratie gezien als beloning voor lang en hard werken. De Pragmatische Generatie en de Screenagers delen graag zelf hun tijd en manier van werken in om prettig en effectief te kunnen werken en vinden dat ook vanzelfsprekend.
- De jongste twee generaties willen op een informele manier, interactief werken aan concrete oplossingen (vergaderen) en als team werken met mensen die ze goed kennen. De leiders uit de Protestgeneratie vergaderen graag op een formele, serieuze wijze.
- Besluitvorming: medewerkers uit de protest generatie zoeken naar bevestiging en ‘zendtijd’ voor hun denkbeelden, ze willen anderen overtuigen en verliezen daarmee makkelijk het doel en het proces uit het oog. Generatie X en GeneratieY zijn het minst gestructureerd in hun besluitvormingsproces, maar kunnen wel snel een besluit nemen. De Pragmatische Generatie en GeneratieY willen graag snel tot besluiten komen. De Pragmatische Generatie is zowel snel als concreet in het besluitvormingsproces.
Wat is de invloed van de generatie waartoe ik zelf behoor op mijn stijl van leidinggeven?
Momenteel worden de meeste leidinggevende functies in Nederland vervuld door mensen uit de Protestgeneratie, Generatie X en de Pragmatische Generatie.
Behorende tot de Protestgeneratie?
Dan ligt je kracht als leidinggevende waarschijnlijk in het bevorderen van collegialiteit en samenwerken. Je voelt je verantwoordelijk en wil jouw team een nuttige bijdrage laten leveren, op basis van bepaalde idealen. Je hebt veel ervaring en kennis van zaken. Je valkuilen zijn mogelijk: weinig ruimte bieden, te abstract, onvoldoende luisteren naar andere generaties, traag, vasthoudend aan oude idealen.
Behorende tot Generatie X?
Jouw kracht als leidinggevende ligt waarschijnlijk in het leveren van een zichtbare bijdrage, het delen van verantwoordelijkheid en het verbeteren van processen. Je bent gericht op anderen, kan goed luisteren en probeert verschillen constructief te benutten. Jouw valkuilen zijn mogelijk: te weinig risico nemen, weinig visie, te bescheiden, slachtofferrol.
Behorende tot de Pragmatische Generatie?
Je bent waarschijnlijk een leidinggevende die van vrijheid en uitdaging houdt. Jouw kracht is het stimuleren van mensen om pragmatisch te werken, functioneel samen te werken en snel tot besluiten te komen. Je kunt goed analyseren en een concrete route naar succes opzetten. Resultaat vindt je belangrijk voor jezelf en je team. Jouw valkuilen zijn mogelijk: te kort door de bocht, het doel heiligt de middelen, te veel aanpassen aan de heersende cultuur, niet goed omgaan met tegenslag.
Hoe kom ik aan meer informatie over leidinggeven aan verschillende generaties?
In dit artikel probeer ik de grenzen scherp neer te zetten. Natuurlijk kom je aspecten tegen van jezelf die je herkent bij een andere generatie, of heb je een natuurlijke voorkeur voor een aspect uit een andere generatie.
Waar het om gaat is dat je duidelijk rekening houdt met de verschillen tussen de mensen en de verschillen tussen jezelf en je mensen. We helpen je graag verder. Dat kan in een gesprek of in een training. Neem contact met ons op en kijk op het aanbod waarmee we jou verder kunnen helpen.
