Medewerkers die ondanks jouw volledige inzet, het betrekken van mensen bij je beslissingen en je zorgzame gedrag naar die medewerkers, jou argwanend bekijken. Meestal ben je daar zelf de oorzaak van, omdat je hen – vaak onbewust – wantrouwend benadert. Lees onderstaande manieren om dat te voorkomen.
Micromanagen
Micromanagen
Je bent betrokken met je medewerkers en dat toon je door je te verdiepen in het werk van je medewerkers. Je ondersteunt ze waar dat kan en je bent zo bereikbaar dat je een groot deel van de dag om je team cirkelt.
Wat je hierdoor uitstraalt is dat je je team wantrouwt. Je constante beschikbaarheid wordt vooral ervaren als controle tijdens het proces of op de uitvoering. Al die bemoeienis en ongevraagde adviezen zorgen ervoor dat je vooral vertelt hoe ze het beter moeten doen (de nadruk ligt inderdaad op moeten). Dit wantrouwende gedrag kan je tegengaan door vooraf duidelijke doelen te stellen en te definiëren wat je goed genoeg vindt en dan afstand te nemen.
Stel jezelf de vraag of je waarde toevoegt door op afstand te kijken naar de hoofdlijnen en te faciliteren, of door als een irritante mug rond het werk van anderen te zoemen.
Delegeren
Delegeren is een kunst. Het vergt aandacht, duidelijkheid, vertrouwen en discipline. Voornamelijk van jou! Een taak of verantwoordelijkheid overdragen zonder goed te delegeren is kansloos. Het kost je ontzettend veel tijd en belangrijker het beschadigd ook nog eens de medewerker. Ongeacht wat voor taak je de volgende keer aan die persoon wil delegeren, je krijgt een argwanende blik.
Zorg dus dat je zorgvuldig bent en er voldoende aandacht aan geeft. Leg uit waarom die taak of verantwoordelijkheid belangrijk is. Ligt de context toe. Ga voor jezelf na of de persoon aan wie je wilt delegeren ook de benodigde competenties heeft.
Manager en organisatie
Los van het micromanagen waar veel managers zich aan bezondigen, kan het ook een structureel probleem zijn. De organisatie zelf en de plekken waarop beslissingen genomen mogen worden zijn dan een uiting van structureel wantrouwen. Een omgeving met weinig vertrouwen voedt dagelijks het wantrouwen. Door te zware managers te kleine beslissingen te laten nemen, ben je als organisatie niet alleen inefficiënt, maar je vertraagt onnodig en dwingt je mensen in een passieve rol. Stel daarom de vraag: welke beslissingen neem ik die jij net zo goed – of beter – kan nemen dan ik?
Verschillen
Als we iets over hebben gedragen aan een medewerker wil je dat het goed gebeurt. Zowel voor de medewerker als voor jezelf. De valkuil is dat je het op jouw manier uitgevoerd wilt hebben. Er zijn meer wegen naar Rome. Het kan dus ook op een andere manier uitgevoerd worden met hetzelfde of misschien wel een beter resultaat. Geef medewerkers de ruimte om het op hun eigen manier te doen. De kans dat je positief verrast wordt is aanwezig.
Consequent
Dit klinkt niet alleen logisch, dat is het ook. En toch gebeurt het vaak dat je iets roept wat je niet nakomt. Dat kan iets kleins zijn als “ik kom er later op terug” en het dan vergeten, tot in een overleg een actie op je nemen en die dan niet uitvoeren. Je creëert niet alleen wantrouwen maar je verliest ook geloofwaardigheid en respect.
Belangrijk tot het belangrijk wordt
Hoe wantrouwend ben jij?
De prestaties van het team worden hoger in de organisatie gepresenteerd, of die belangrijke relatie zit in het publiek, of dit is gewoon echt belangrijk. Dus sta jij, als goed leider, op en doe je die cruciale presentatie. Fout. Het signaal is ondubbelzinnig; als het belangrijk wordt vertrouw ik je niet. Dus als je ze wel vertrouwt, waarom pak je het dan over op die beslissende momenten. Gewoonte? Denk nog eens na. Je houdt je mensen klein, je strijkt zelf met de eer en pronkt met andermans veren. Dat is geen basis voor vertrouwen.
Je mensen zijn belangrijk. Ook wanneer het belangrijk wordt.
Origineel artikel uit 2014
