De gedachte dat het verstandig is verantwoordelijk-heden te delegeren wordt steeds meer omarmd, zowel in de literatuur over leidinggeven, maar ook in de praktijk komt het steeds meer voor. Op het eerste gezicht een ontwikkeling die, wat mij betreft, toe te juichen is.

Dat zal niemand verbazen als je mijn voorkeur voor leidinggeven volgens het Bottom-up principe kent en zeker als je mijn E-book over dit onderwerp gelezen hebt.

Maar is delegeren van verantwoordelijkheden genoeg, is dat doeltreffend en heeft het consequenties??

Ik sprak laatst met een ondernemer die zijn reactie gaf op mijn E-book ‘Top-down of Bottom-up’. Hij was daar zeer enthousiast over en herkende er veel in, want in zijn bedrijf wordt al veel volgens het Bottom-up principe leiding gegeven en dat tot volle tevredenheid. Vanuit zijn werk heeft hij veel contacten met andere organisaties. Hij gaf aan dat hij merkt dat er bij veel organisaties die voorzichtig beginnen met het delegeren van verantwoordelijkheden, men al snel komt tot zelfstandig werkende teams. Dat leidt in eerste instantie tot tevredenheid bij de werknemers. De leiding van die organisaties is echter minder tevreden, want men ziet steeds meer eilandjes ontstaan. De teams werken zelfstandig maar er wordt niet of nauwelijks gecommuniceerd buiten het team. Verantwoordelijkheden zijn immers gedelegeerd, dus men regelt alles zelf wel. Ze hebben immers niemand meer nodig (denken ze).

Het ontstaan van eilanden binnen een organisatie is natuurlijk geen goede zaak. Er wordt dan tussen teams of afdelingen niet meer gecommuniceerd. Het ene deel van de organisatie weet niet meer waar het andere deel van de organisatie mee bezig is. Dit leidt tot misverstanden, tegenwerkingen en uiteindelijk tot chaos binnen de organisatie. Bij een aantal van die organisaties overweegt de leiding maar weer terug te gaan naar het oude, vertrouwde Top-down systeem van leidinggeven en werken.

Wat ontbreekt er?

Bij het ontstaan van eilandjes ontbreekt het aan leiding, richting en communicatie en dat zijn nu precies de zaken die horen bij leidinggeven volgens het Bottom-up principe en daarvoor noodzakelijk zijn.

Je kunt in de hedendaagse literatuur over leidinggeven nogal eens lezen dat de functie van een manager ter discussie staat, dat leidinggeven minder belangrijk wordt en soms zelfs helemaal zou kunnen verdwijnen.

Niets is minder waar!

Bij delegeren van verantwoordelijkheden wordt de functie van de leider, de eindverantwoordelijke, alleen maar belangrijker. Zijn taak is minder het controleren van de werkzaamheden, maar veel meer het in de gaten houden van de processen, zorgen voor structuur, coachen van zijn mensen, zorgen voor transparantie zowel intern als extern.

Zijn taak is ook naar buiten te kijken, zowel binnen de eigen organisatie, maar ook extern, te communiceren over wat er in zijn deel van de organisatie gebeurt en wat de doelstellingen zijn. Hij zorgt er voor dat hij datgene wat hij bij die communicatie tegenkomt, naar zijn mensen communiceert. Mogelijk leidt dat tot bijstelling van processen waar men mee bezig is, mogelijk zelfs tot bijstelling van doelen. Het communiceren en afstemmen met andere afdelingen kan een onderdeel zijn van de taken die door de leidinggevende gedeeltelijk zijn gedelegeerd. Die communicatie is dan onderdeel van de processen.

De leidinggevende is belangrijk

Uit bovenstaande opsomming van taken van de leidinggevende blijkt eens te meer het belang van zijn functie en van zijn functioneren binnen de organisatie en dat geldt voor de leidinggevende op elk niveau, van teamleider tot CEO.

Als je als leidinggevende zo functioneert, geef je in feite leiding volgens het Bottom-up principe en dat is meer dan alleen het delegeren van verantwoordelijkheden.

De rol van  manager, de leidinggevende wordt niet minder belangrijk en verdwijnt zeker niet. Het volledig en goed functioneren van de leidinggevende is van groot belang, zeker bij het delegeren van verantwoordelijkheden en bij het werken volgens het Bottom-up principe. Zijn functioneren zorgt er voor dat zijn mensen optimaal tot hun recht kunnen komen. Maar hij is ook de smeerolie in de hele organisatie. Hij zorgt voor de samenhang en de doeltreffendheid van de processen.

‘Bezint eer ge begint’

Het is dan ook verstandig als men in een organisatie meer verantwoordelijkheden verder in de organisatie wil gaan leggen, je eerst af te vragen hoe dat dan zou moeten en wat daar in de organisatie voor veranderingen voor nodig zijn, of de mensen daar aan toe zijn en of de leiding in staat is de veranderende rol te vervullen.

Het delegeren van verantwoordelijkheden werkt alleen als het onderdeel is van een totaalbeleid dat gedeeld wordt in de hele organisatie. Leidinggeven volgens het Bottom-up principe biedt daar de mogelijkheden toe. Het delegeren van verantwoordelijkheden is er een onderdeel van

Er is hulp

Maar bij leidinggeven volgens het Bottom-up principe komt meer kijken. Je begint daar niet zo maar aan.

Heb je belangstelling voor deze moderne en doeltreffende manier van leidinggeven, doe dan 2 dingen:

• Download hieronder het ‘E-book ‘Top-down of Bottom-up’ te ontvangen
• Meld je hier aan voor een van de bijeenkomsten van P&B Improvement over dit onderwerp. Als je op onze maillijst staat krijg je automatisch uitnodigingen hiervoor