Een vraag die veel leidinggevenden op alle niveaus zich regelmatig stellen. Op zich een goede zaak, want als je het jezelf niet afvraagt vind je het wellicht niet belangrijk en dat is het zeker wel.

Over het onderwerp motivatie zijn natuurlijk boekenvol aan wijsheden geschreven en dat gebeurt nog steeds. Maar laatst kwam ik een interview tegen van 5 topmensen uit het Nederlandse bedrijfsleven, waarin ze werd gevraagd naar hun manier van motiveren. Het uitgangspunt hierbij was dat een compliment geven vaak de beste manier van motiveren is, maar komt het er wel van?

Hierbij hun reacties in beknopte vorm:

Ceo nieuwe zorgorganisatie: goede sfeer en zelfstandigheid

Ben er van overtuigd dat mensen het beste presteren als ze het goed hebben samen. Een goede sfeer ontstaat als je benoemt wat goed gaat. Ik doe dat systematisch. Daardoor zie je onzekerheid bij mensen afnemen. Als je intern voor een goede sfeer zorgt, komt dat ook naar buiten. Voor een dienstverlenende organisatie is dat van groot belang. We kregen laatst een compliment dat we altijd vriendelijk zijn, nooit iets afschuiven en altijd met een oplossing komen.

Als het fout gaat benoem ik dat ook, maar zonder het onnodig op te blazen. Ik verwacht dat mensen van hun fouten leren en ik wil weten hoe een fout is hersteld. Ik kan hierbij ook hard zijn.

Mijn uitgangspunt is: mensen willen hun werk goed doen. Daar moet je ze niet in belemmeren. Daarom kiezen wij voor zelfstandig werkende teams. Elders worden medewerkers met een stopwatch aangestuurd. Bij ons zitten ze trots zelf achter het stuur.

General manager farmaceutisch bedrijf: waardering en feedback

Ik spreek mijn waardering uit en we vieren successen samen. In ons bedrijf hebben we een wereldwijd bedanksysteem. Daarbij kan iedereen het initiatief nemen een collega voor te dragen voor een award; een persoonlijke oorkonde gekoppeld aan een klein geldbedrag of een doos chocolade.

Elk jaar wordt met een medewerker een groeidoelstelling geformuleerd. Maandelijks vraagt de leidinggevende hoe het daarmee gaat en checkt of de medewerker hulp nodig heeft.

Respectvol en kritisch zijn bij mij sleutelwoorden. Fouten moeten gemaakt kunnen worden. Dus we trainen mensen in het geven en ontvangen van feedback. Je hebt dan wel een veilig klimaat nodig waarin mensen fouten kunnen maken. Geen afstrafcultuur dus.

Wat motiveert mijn mensen?

Directievoorzitter bankorganisatie: waarderen en fouten laten herstellen

Het spreekt niet vanzelf dat mensen goed presteren. Het is van belang je waardering uit te spreken. Het komt allemaal neer op aandacht geven.

Binnen teams gaan we wel kritisch met elkaar om. We voeren stevige discussies. Openheid en acceptatie is hierbij van belang.

Een medewerker moet je de kans geven een fout te herstellen.

Directievoorzitter consultants organisatie: scherpte en kameraadschap

Positieve aandacht geven is van groot belang. Concentreer je op dingen die goed gaan en laat dat merken. Benut waar je goed in bent en accepteer dat je niet alles kunt.

Ook al uit je kritiek, schiet je uit je slof: blijf aardig. Ik geloof niet in straf. Klem zetten, dreigen of publiekelijk afvallen haalt niet het beste uit je mensen.

Als leider help je mensen hun onzekerheid te overwinnen, maar het is ook belangrijk dat je een cultuur ontwikkelt waarin je elkaar scherp houdt. Scherpte kan best gecombineerd worden met kameraadschap.

Ik verwacht zelfstandigheid van mijn mensen en dat ze zich niet verliezen in dingen waar ze niet goed in zijn.

Raad van bestuurslid medisch centrum: persoonlijke aandacht

Ik geef regelmatig complimenten. Maar ik moet wel leren dat expliciet te doen, op de persoon gericht dus.

Accepteer het als je even niet het onderste uit de kan weet te halen, dat hoort bij je mens zijn. Dat geldt voor jezelf, maar ook voor je medewerker.

Presteren hangt samen met plezier. Succes moet je dus vieren. Een goed persoonlijk contact is belangrijk. Ik ken de verjaardagen, de persoonlijke omstandigheden en ben op de hoogte van gezondheidsproblemen.

Ik kan goed luisteren en ik wacht voordat ik met een standpunt kom: constructief twijfelen noem ik dat.

Mijn  ervaring leert dat 90% van de fouten die medewerkers maken veroorzaakt worden door tekortkomingen in de organisatie. Het is dus verstandig om dat te onderkennen en die tekortkomingen op te lossen. Een medewerker die een ernstige fout heeft gemaakt, weet dat zelf heel goed en trekt zijn eigen lessen.

Rode draad

De rode draad die uit dit interview en deze antwoorden van topleiders te halen is luidt:

• Complimenten geven, waardering
• Persoonlijke aandacht
• Laat mensen zo zelfstandig mogelijk werken
• Concentreer je op de dingen die goed gaan
• Laat mensen van fouten leren

Natuurlijk is dit geen complete theorieles over motivatie, maar van praktijk leer je vaak meer dan van theorie.

Doe er dus je voordeel mee, ik doe het ook.

Origineel artikel uit 2014